Порядок прийому на роботу
Згідно зі ст. 26 КЗпП, при укладенні трудового договору за згодою сторін може бути обумовлено встановлення випробувального терміну для працівника з метою перевірки відповідності його умінь і навичок роботи, яка йому доручається. При цьому, однак, слід враховувати, що на період випробувального терміну на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю. І найголовніше, що потрібно розуміти співробітникові, якого приймають на роботу, - це те, що з першого його дня випробувального терміну його зобов'язані офіційно працевлаштувати шляхом видання відповідного наказу по підприємству, внесення запису до трудової книжки, подачі звітності до центру зайнятості і виробництва інших кадрових формальностей.
Для встановлення випробувального терміну необхідна згода двох сторін - роботодавця і майбутнього працівника. Встановлення випробувального терміну роботодавцем без погодження з претендентом на посаду є незаконним і може кваліфікуватися як порушення законодавства про працю.Тому, якщо майбутній працівник не погоджується на встановлення випробування, трудовий договір не укладається взагалі (що найчастіше і трапляється) або укладається без застосування випробувального терміну у разі зацікавленості роботодавця в цьому працівника. Якщо ж сторони трудового договору досягли згоди про встановлення випробувального терміну, така згода має бути зафіксовано в трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі, або в заяві про прийом на роботу, якщо трудовий договір у письмовій формі не укладається. Крім того, умова про випробувальний термін має бути передбачено у наказі про прийняття на роботу. Відсутність такої умови у наказі дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробувального терміну.
Запис у трудовій книжці працівника про прийняття на роботу робиться із дотриманням правил, встановлених Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.
Не варто забувати про особливості прийому на роботу, якщо роботодавцем є фізична особа-підприємець. У цьому випадку діють правила, передбачені ст.24-1 КЗпП: фізична особа-підприємець протягом тижня з дня укладення трудового договору в письмовій формі (іншої форми в даному випадку не передбачено) зобов'язаний зареєструвати цей договір у місцевому центрі зайнятості. Для працівників, які приймаються на роботу з випробувальним терміном, КЗпП не передбачає особливого переліку документів, необхідних для оформлення трудових відносин. Керуючись ст. 24 КЗпП, при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (наприклад, певні п 1.4. Інструкції № 58).
Тривалість випробувального терміну
Що стосується тривалості випробувального терміну, то зазвичай він не повинен перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців (ч. 1 ст 27 КЗпП) .. Перелік випадків, коли випробувальний термін може тривати до шести місяців, законодавством не визначено. Практика показує, що основними факторами в цьому випадку є характер і особливості виконуваної роботи, які не дають можливості об'єктивно оцінити відповідність працівника посаді, на яку він претендує, протягом трьох місяців. Однак, якщо профспілкової організації на підприємстві немає, випробувальний термін більше трьох місяців встановлено бути не може. Для працівників робітничих професій випробувальний термін при прийнятті на роботу не може перевищувати одного місяця.
Однією з найпоширеніших помилок кадрового діловодства є внесення в колективний договір положення про встановлення всім працівникам без винятку випробувального терміну при прийнятті на роботу терміном чотири місяці, а в окремих випадках - шість місяців. До речі, порушенням норм трудового законодавства є й встановлення роботодавцем випробувального терміну при переведенні працівника з однієї посади на іншу або з одного структурного підрозділу в інший, що іноді відображається в колективному договорі. Встановлення працівникам випробувального терміну при такому перекладі законодавством не передбачено.
Наостанок необхідно згадати, що КЗпП прямо забороняє встановлення випробувального терміну при прийнятті на роботу таким категоріям осіб: особам, які не досягли 18 років; молодим робітником після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодим фахівцям після закінчення вищих навчальних закладів; особам, звільненим у запас післявійськової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Проте молодих фахівців практично завжди беруть на роботу з випробувальним терміном, хоча це жодним чином не оформляється документально. Тому, якщо випускника вузу взяли на роботу «з випробуваннями», хай і негласно, радимо вимагати в разі непроходження випробного терміну звільнення за згодою сторін або за власним бажанням без вказівки реальної причини звільнення.
|
