Звільнення не з доброї волі: про можливості розірвання трудового договору
За ініціативою суду
П. 7 ст. 36 КЗпП передбачено наступне підставу припинення трудового договору: у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі або іншого покарання, яке робить неможливим продовження цієї роботи. При цьому слід звернути увагу, що підставою для звільнення працівника є лише вирок суду який вступив у силу, а не запобіжний захід, якій можуть застосовувати до особи в ході розслідування кримінальної справи (наприклад, взяття під варту). Звільнення працівника, який перебуває під вартою, до винесення обвинувального вироку суду є неприпустимим. Хоча, звичайно, цей період не буде оплачуватися підприємством навіть в разі винесення виправдувального вироку - в даному випадку все понесені витрати, в т. ч. зарплата, яку повинен був отримувати працівник, відшкодовуються державою. Якщо до працівника застосовано запобіжний захід у вигляді взяття під варту, час, протягом якого тривало досудове слідство і судовий розгляд справи, в трудовий (страховий) стаж не зараховується.
Набутий чинності вирок є підставою для припинення трудового договору лише у двох випадках: якщо працівник позбавлений права обіймати певні посади або здійснювати певну діяльність і якщо встановлена міра покарання що робить неможливим продовження роботи.
За наказом Міноборони
Згідно п. 3 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є призов або вступ працівника на військову службу. Коло працівників, щодо яких військові комісаріати вправі вимагати розірвання трудового договору, чітко визначений законодавством - ними можуть бути лише особи, які повинні проходити військову службу (випадки направлення на проходження альтернативної служби тут ні при чому). Під військовою службою розуміється не тільки армія, але саме призов в армію є найбільш поширеним приводом до припинення трудових відносин в даному випадку.
Підставою для припинення трудового договору за вимогою третіх осіб є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). Оформляючи звільнення у зв'язку з призовом або вступом на військову службу або направленням на альтернативну службу, працівник повинен подати заяву про звільнення, де повинна бути вказана причина і дата звільнення.Обов'язковим додатком до такої заяви є повістка або інший документ, що підтверджує направлення працівника на військову (альтернативну) службу або виклик на навчання у військовому навчальному закладі. Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням дня призову. Перешкоджати у виконанні наказу Міноборони в особі військкомату роботодавець не має права, тому зобов'язаний звільнити свого працівника не пізніше дня призову, навіть якщо у нього є бажання зобов'язати працівника відпрацювати два тижні. Звільнення в даному випадку здійснюється саме з посиланням на п. 3 ст. 36 КЗпП.
На вимогу профспілки
Це підстава звільнення застосовується тільки відносно топ-менеджерів - керівників компаній та їх відокремлених підрозділів (філій, представництв).Згідно зі ст. 45 КЗпП, профспілка має право вимагати від власника розірвати трудовий договір з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, а також ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Вимога профспілки розірвати трудовий договір на підставі ст. 45 КЗпП обов'язкова для розгляду і виконання. Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого висунуто таку вимогу, не згоден з цим рішенням профспілки, він може оскаржити його до суду у двотижневий строк з дня отримання. Тоді виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення рішення судом. Але при цьому слід звернути увагу на предмет позову: якщо працівник не згоден з вимогою про розірвання трудового договору, він може оскаржити до суду лише рішення профспілки. Оскаржити ж саме звільнення за ст. 45 КЗпП працівник може лише після розірвання з ним трудового договору на підставі зазначеної правової норми, адже якщо немає ні наказу про звільнення, ні відповідного запису у трудовій книжці, оскаржити нічого. Якщо ж рішення профспілки не виконано і не оскаржено у двотижневий термін, вже сама профспілка в такий же термін має право оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб або органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства.
На вимогу колег
Первинною ланкою трудового колективу, який об'єднує працівників для спільної праці, виконання завдань на підставі загальної зацікавленості і відповідальності за результати, є бригада. Згідно зі ст. 252-6 КЗпП, нові члени приймаються до її складу лише за згодою діючих членів. Та й у цілому бригада визнана не тільки формою організації праці, але і суб'єктом трудового права, який характеризується організаційною структурованістю, певною єдністю інтересів та можливістю їх відстоювати.
Важливий елемент статусу бригади - право її колективу вимагати від роботодавця вивести з її складу працівника при скороченні чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП. За такою вимогою роботодавець зобов'язаний виключити працівника зі складу бригади. Він може або звільнити працівника, або за його згодою перевести на іншу роботу. Таким чином, вимога колективу бригади, на відміну від інших випадків, коли ініціаторами звільнення є не сторони трудового договору, а треті особи, не завжди зводиться до звільнення працівника. Якщо ж на вимогу бригади роботодавець все-таки ухвалить рішення про звільнення, в наказі і трудовій книжці необхідно посилатися на відповідний пункт ст. 40 або 41 КЗпП.
На прохання мами і тата
Вимагати розірвання трудового договору (зокрема, термінового) з неповнолітнім вправі його батьки, усиновителі чи піклувальники, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Такий варіант припинення трудових відносин можливий лише в разі, коли подальше виконання трудового договору загрожує здоров'ю або порушує законні інтереси неповнолітнього (наприклад, перешкоджає навчанні). За обгрунтованим, тобто підтвердженому відповідними відомостями і доказами вимогу батьків або осіб що замінюють, роботодавець зобов'язаний звільнити неповнолітнього працівника.
До речі, слід мати на увазі, що в даному випадку виплата вихідної допомоги законом не передбачена. Тому, якщо мама з татом проти роботи свого неповнолітнього чада, йому краще звільнитися за згодою сторін, щоб мати можливість стати на облік в центр зайнятості і отримувати допомогу по безробіттю.
